“Those who trust chance must abide by the results of chance”
– Calvin Coolidge
Hvis man lar tilfeldighetene avgjøre hvordan man håndterer endring, vil det også være tilfeldighetene som avgjør resultatet. Prosci benytter en strukturert metodikk for å skape et felles språk i en felles prosess mot målet organisasjonen har satt seg. Det er ikke uten grunn dette punktet har ligget under topp tre siden 2003!
Endring er krevende og utfordrende. Den tar oss fra en kjent og trygg nåsituasjon til en ukjent fremtid og vi som mennesker er naturlig vanedyr som trives best med forutsigbarhet. Nettopp av denne grunnen kan mange ledere oppleve motstand i situasjoner hvor nye endringsinitiativer settes i gang.
Hvordan skal vi gå frem for å forberede og utruste de ansatte slik at de lykkes i morgen – som igjen vil skape resultater og effekter på organisasjonsnivå?
Ifølge deltakerne i studiet var den ideelle tilnærmingen fleksibel nok til å tillate justeringer i prosjektets livssyklus. Det som også blir trukket frem er tidlig involvering hvor vi ser at deltakere i prosjekter som ble involvert tidlig fikk en unik mulighet til å strukturere sin tilnærming på et annet nivå enn de som får ta del i endringer kort tid i forveien. Så hvis man ønsker å sikre optimal brukeradopsjon, realisere gevinster og effekter til dette må vi derfor jobbe proaktivt og strukturert.
I tillegg må vi være bevisste på hva som kreves av oss for å sikre at ansatte i organisasjonen faktisk lykkes med nye ansvarsområder, arbeidsoppgaver, prosesser og systemer.
Og det er dette endringsledelse handler om!
Change is a process, and must be managed like a process
Endring skjer ikke umiddelbart. Det en prosess som skjer over tid og på to nivåer, individnivå og organisasjonsnivå. En av de største faktorene bak vellykket endringsledelse er at ansatte forstår viktigheten av hvorfor endringen skjer og hvordan de kan bidra til suksess. I tillegg til dette må ledere være rustet til å engasjere enkeltpersoner effektivt under endringen og til å håndtere mulig motstand. ADKAR-modellen tar for seg disse utfordringene ved at du får innsikt i hvor den enkelte og organisasjonen sin barriere ligger i tilknytting til videre utvikling. Med denne innsikten kan man utstyre ledere med de riktige strategiene og verktøyene og enkeltpersoner med riktig informasjon, motivasjon og evne for å lykkes.
Når det gjelder endringsledelse på organisasjonsnivå vil det å anse endring som en prosess bidra til å fastslå rekkefølge og innhold på endringsarbeidet. Mens ADKAR-modellen hovedsakelig bidrar til vellykket endring på individnivå, gir Prosci’s 3-fase prosess et rammeverk som kan brukes for å oppnå endring på organisasjonsnivå. Her jobber endringsledere gjennom tre faser for å oppnå vellykkede resultater. Selv om Prosci sin 3-faseprosess er strukturert, er den også skalerbar for å passe behovene til enhver organisasjon eller endringsinitiativ.
Er du nysgjerrig og vil ha råd knyttet til din endringsreise, og vil lære mer om Change Impact Analyse, ADKAR og Prosci, ta kontakt med oss på accelerate@stretch.no og vi ringer deg for en uforpliktende prat.
I Stretch Accelerate er vi lidenskapelig opptatt av å gjøre kundene våre til eksperter. Dette er den fjerde av 7 blogger basert på siste nytt fra Prosci sin forskning og beskriver de viktigste suksessfaktorene for å lykkes med varig endring. Dersom du har gått glipp av de tidligere bloggene kan du finne de her Insights – Stretch
Forfatter: June Oppøyen