Vellykkede endringsprosesser starter på individnivå

Endringsledelse | juni 25, 2018 |

Endringer starter på individnivå. For at en organisasjon skal endre seg, må individene i organisasjonen endres. Og det er summen av endring på individnivå som skaper resultatene på organisasjonsnivå. Verdens beste prosjektledelse, visjon eller løsning vil ikke alene føre til vellykket endring. Hemmeligheten bak vellykket endring handler i bunn og grunn om å evne å fasilitere endring i en person om gangen. Dette er grunnen til at vi først må forstå hvordan man kan endre en person før man setter i gang endringsprosesser i større skala. ADKAR er en modell som gjør endring på individnivå forståelig og håndgripelig, samt at den gir retning og struktur for endringsledelsesarbeidet. I dette blogginnlegget vil vi gi en kort introduksjon til ADKAR modellen og fortelle hvordan vi kan andvende denne i praksis på prosjekter.

ADKAR modellen kort forklart

Gjennom de 20 siste årene har ADKAR modellen blitt en av de mest velkjente og brukte endringsmodellene i verden. En av årsakene til dens popularitet skyldes trolig modellens logiske enkelhet og praktiske anvendbarhet, samtidig som den skaper en felles forståelse og språk for endring og utvikling på individnivå. ADKAR modellen ble utviklet av Prosci gjennom studier av over 700 organisasjoner og ble for første gang publisert i 1998. Siden den gang er det publisert en rekke artikler om modellen og dens bruk, og det finnes også en ADKAR bok som jeg anbefaler alle som er opptatt av vellykkede endringer til å lese.

ADKAR modellen er en resultat-orientert modell for endring på individnivå som inneholder fem elementer/stadier et individ må gjennom sekvensielt for å sikre vellykket endring:

A – Awareness of the need for change

D – Desire to support the change

K – Knowledge of how to change

A – Ability to demonstrate new skills and behaviours

R – Reinforcement to make the change stick

Slik kan du anvende ADKAR i praksis

I prosjekter kan ADKAR brukes av ledere, prosjektledere og endringsledere til å fokusere på de aktiviteter som gir nødvendig og ønsket resultat til enhver tid. Summen av endring på individnivå skaper igjen resultat på gruppe og organisasjonsnivå. Gjennom analyseverktøy kan vi måle på en skala fra 1-5 hvor individer og grupper befinner seg på de ulike ADKAR elementene. Dersom man skårer 3 eller lavere kaller man dette for et «barrier point» og det er her man da bør legge fokuset på å komme videre til neste element. Det gir for eksempel lite mening å starte med opplæring av ansatte («Knowledge») dersom «barrier point» er på «Desire». Knyttet til en prosjekttidslinje er målet å være på riktig «Ability» nivå ved Go-live. Etter Go-live fokuserer man på «Reinforcement» for å sikre at man ikke går tilbake til gamle måter å jobbe på eller finner workarounds. ADKAR gir med andre ord et tydelig bilde på hvor ansatte i endringsprosesser står til enhver tid, og guider hvilke aktiviteter man skal ha fokus på. Modellen er også fin for å skape et felles bilde, ramme og begrepsapparat på hvor man står i en endringsprosess.

Ønsker du mer informasjon om hvordan du kan bruke ADKAR modellen i praksis kan du ta kontakte vår Prosci instruktør, Frederik Duun Norberg (se kontaktinfo under) for en prat eller laste ned denne guiden

Visste du at Stretch Academy tilbyr Prosci sertifisering og rollespesifikke kurs i endringsledelse?

Les mer her

Les også